2019/2/13

人事を変えるテクノロジー

キャリアの希望共有、育成にも効果

新システムは、経営層と現場を結ぶ役割も視野に入れている。日立グループはグローバルパフォーマンスマネジメント(GPM)という目標管理プロセスを15年度から採用している。事業戦略をはじめとする組織の目標を従業員に浸透させながら、個人の仕事の成果と組織としての結果をあわせて評価し、改善していく仕組みだ。これを新システムと組み合わせれば、組織の予算達成度合いの評価、従業員の育成方法の改善、組織の人員配置や管理方法の分析などへと活用が広がる。

日本人は、自分のスキルや能力などを控えめに書きがち

人材マネジメントは組織の活性化に欠かせないが、担当者レベルの経験や「勘」に頼る企業も多いのが実情だ。人材獲得競争の舞台が世界に広がるなか、それでは優秀な人材の確保はおぼつかない。日立がHRテック導入を進める背景には「その人の能力をどれだけ生かせる組織であるかをアピールできないと、選んでもらえない」(古田氏)という危機感もある。ちなみに新システムで、海外の国・地域別に技術者の平均的な報酬水準なども分かるようにしているのも、人材の獲得・確保で後手に回らないようにする配慮だという。

本格稼働から1年余り、課題も浮かび上がってきた。その一つが、従業員の職務履歴やスキルデータなどの情報の登録が十分でない点だ。特に日本人は自分のスキルを控えめに登録しがち。古田氏は「まずは(情報を)入れましょうと呼びかけていく」と地道な努力を続ける構え。そのうえで「人材マネジメントのレベルを高めるとともに、各種データの相関分析とそれを活用した予測につなげ、離職防止対策などの人事施策を適切に提案できるよう取り組んでいきたい」(古田氏)としている。

(笠原昌人)

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