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「女性は…」無意識の偏見、登用・成長機会に影響

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NIKKEI STYLE

働き続ける女性は増えたが、登用は遅れが目立つ。要因の一つは誰にでもある「無意識の偏見」。「女性は管理職に向かない」など知らず知らずの思い込みが判断をゆがめる。まずはそうした偏見があると知り意識することが大事。管理職らには個として部下に向き合う姿勢が求められる。

無意識の偏見(アンコンシャス・バイアス)とは「特定の人や属性に対して知らず知らずに持つ偏った見方や意見。人間の機能として持っていて誰にでもある」。こう説明するのは、米国など海外のダイバーシティ(人材の多様性)の動向に詳しいコンサルタントのパク・スックチャさん。「無意識に対しては意識で対応するしかない。まずは何にどういう偏見があるか認識することが必要」と説く。

思い込みへの気付きを促そうと、東京海上グループは2018年11月に各社の部店長向けの研修を開催。海外拠点も含む意識調査の結果を紹介した。例えば、開かれたコミュニケーションが「できている」と思う割合は職位が高いほど高かった。「役職者が思うより、『聞くこと』が足りていないのではないか」と進行役の東京海上ホールディングスの依田誠執行役員が受講者に問題提起した。

企業文化の強みと弱みなども討論。「まじめ」など同じ単語でも、強みか弱みか評価が分かれ、ものの見方は様々との認識を促した。それを受け入れなければ組織の多様性を生かせない。「女性の活躍にもつながるインクルージョン(包摂)環境をつくる難しさを実感してほしいと考えた」と同社のジェームス・デイ人事部グローバルグループマネージャーは語る。

キャリア目標など理解 個別に対応を

女性の活躍という点で、無意識の偏見がさらに問題なのは「採用や昇進といった意思決定で判断をゆがませること」(パクさん)。米国では上級管理職への女性の登用がなかなか進まず、その要因を探る調査や研究から、無意識の偏見が及ぼす望ましくない影響が注目されるように。

「10年代以降、企業の取り組みが目立ってきた」(同)。国内でも「18年度は従来より時間を割いて研修のなかで扱う比重を高めた」(女性活躍関連の研修を開く21世紀職業財団)など急速に認識が広がっている。一方で、「『育児中の女性にきつい仕事を任せるのはかわいそう』というのも無意識の偏見だと聞き、任せようとしたら『できるわけがない』と反発された」と戸惑う男性管理職も。

無意識の偏見による上司の配慮は部下の成長機会を奪いかねず注意が必要だ。だが、配慮が不要なのではない。「『育児中の女性だから』といった画一的な対応こそ避けるべきだ」(パクさん)

「大切なのは、キャリア意識や働くうえでどんなニーズがあるか、個人として相手を知ること。知らないから個別対応ができなくなる」と意思疎通の大事さを説く。

「人間は皆、バイアスだらけ。その分、『ちょっと待って。本当なのか』と確認することが大事」とパクさん。例えば、社内アンケートで人事評価に男女差はないか管理職と一般社員の意識を比較したり、男女の異動機会や配属先から仕事の与え方を確認したりするなどデータや客観的事実の把握がその助けとなる。

「気付き」日々意識を~取材を終えて~

永野毅・東京海上ホールディングス社長は研修で「多様な属性の違いを認めて尊重し合う」といったインクルージョンの大切さを説いた。それには無意識の偏見の低減が必須。自身の偏りを知る一つに、米ハーバード大学の教授らが開発した「IATテスト」がある。「科学と男性」など無意識レベルでの概念間の結びつきを心理科学的に測定するものでネット上で日本語版も無償で公開。「ジェンダー」「年齢」など複数受けると実感しやすかった。

同テストのネット上での実施や研究に協力するフェリス女学院大学の潮村公弘教授は、ジェンダーでのゆがみの低減に生かすには自身の偏りに思いを巡らせてから受けることを勧める。テスト後に偏りを自覚しやすい。「その『気付き』を日々、生かすことが大切」という。管理職が「男性部下にも同じ物言いをするか」と振り返るなど日常から意識し続けることが求められる。(女性面編集長 佐々木玲子)

「リーダー向きの特性」に性差 大手25社2500人調査

独立行政法人労働政策研究・研修機構の「データブック国際労働比較2018」によると日本の女性管理職比率は12.9%。米国は4割超、英仏は3割超と遅れが目立つ。

背景にはジェンダーに関する無意識の偏見があるのではないか。淑徳大学の野村浩子教授は大手25社の社員ら2527人に「リーダーシップの性差とジェンダー・バイアス調査」を実施。「リーダーは男性向き」と思い込むバイアスがある可能性が浮かんだ。

社会のなかで「組織リーダー」「男性」「女性」に対して、どんな無意識の偏見があるかを探るため「責任感が強い」など同じ38項目を提示。各パターンで「望ましい特性」と思う度合いを尋ね、各項目の平均値を比べた。組織リーダーと男性は「望ましい特性」の上位10項目の半数が重なった。女性は2項目のみでリーダーの望ましさとの乖離(かいり)が浮き彫りになった。

ただ、同調査から企業のダイバーシティ推進の施策が偏見を低減する可能性も得られたという。数値目標設定などで計画的に女性管理職を育成する企業ほど社員の性別役割分業意識は低いと分かった。

全管理職必須のダイバーシティ研修の実施企業では女性社員のリーダー意欲が高い傾向もみられた。「まずは組織にあるジェンダーバイアスを可視化して課題を把握し、これらの取り組みを進めることが求められる」(野村教授)

17年度からの科学研究費補助金を得た研究で18年にインターネット上で調査し役員も回答。川崎昌目白大学客員研究員が分析に協力した。

[日本経済新聞朝刊2019年2月4日付]

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