「70歳まで就業」 シニアの意欲と組織若返りどう両立

未来投資会議であいさつする安倍首相(10月22日午後、首相官邸)
未来投資会議であいさつする安倍首相(10月22日午後、首相官邸)

政府は70歳までの雇用機会拡大の検討を始めました。働き手不足を補うとともに社会保障の担い手を増やす狙いです。確かに元気なシニアは増えていますが、年配者がいつまでも職場で実権を握っていると組織の若返りが滞ります。特に難しいのが処遇です。管理職を続けてもらうか、後輩に譲ってもらうか。世代間闘争にもなりかねない難題に企業も悩んでいます。

「高齢者の希望・特性に応じて、多様な選択肢を許容する方向で検討したい」。安倍晋三首相は10月22日、政府の未来投資会議でこう発言し、70歳までの就業機会の確保を図りたいと表明しました。現在企業は社員を65歳まで継続雇用する義務を負っています。この法制度を改定し、70歳まで働き続けられる道筋を企業に求める方針です。シニアの雇用機会が広がれば、人口減少が深刻な日本の人手不足解消に役立ちます。

経団連の2015年の調査では、企業の45%が役職定年制を導入しています。これは定年前に管理職から退いてもらう仕組み。狙いは組織の若返りです。半面、役職定年をきっかけにモチベーションが一気に下がったという事例もよく聞きます。組織の若返りか、シニアのやる気か。入社時の想定よりも長く働くことになる“居残りシニア”の処遇は先進企業の間でも対応が割れています。

太陽生命保険は17年4月に定年を60歳から65歳に引き上げました。同時にそれまで57歳で管理職ポストを返上していた役職定年を廃止しました。「年齢に関係なく実力ある人に活躍してほしい」(広報部)という狙いです。同じく17年4月に定年を65歳に延長したホンダは逆に役職定年を新設しました。「後進指導がシニアの役割だと意識付けたい」(広報部)

「シニアと若年層の世代間闘争は多くの企業で発生している」。シニアの再雇用支援を手掛けるリクルート次世代事業開発室の宇佐川邦子氏は指摘します。根本的な原因は年功序列的な評価が今も日本企業で根強いから。「年齢にかかわらず業務成果を正当に評価し、応分の役職に就いたり報酬がもらえたりする評価体系ならば世代間の不平不満は防げます」

今こそ始める学び特集
ブックコーナー ビジネス書などの書評はこちら
注目記事
次のページ
リクルート次世代事業開発室の宇佐川邦子氏「企業側が
今こそ始める学び特集
ブックコーナー ビジネス書などの書評はこちら