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人事に聞く

成果を出せば全員昇給 メルカリが挑む絶対評価制度 メルカリの唐沢俊輔執行役員

2018/11/7

「それで経営陣と現場のハブになろうと思いました。経営陣からの一方通行の説明が多かった全社の定例会議を双方向で議論できる場にしたり、経営会議に現場への伝え方を進言したりしました。半年ほど、そんなことをしているうちに、人事をやってみないかと打診されました」

――「ピープル&カルチャー」というグループを設立しましたね。

「人事や労務、総務の機能をひとまとめにしました。どんどん採用数も増えて、組織が目まぐるしく変わるなかで、人に関わるプロセスを1カ所で統括する必要が出てきたというのが背景です」

10月に新卒の社員50人を迎えたメルカリ。30人以上がインド出身だ

「メルカリらしさを守りながら、一人ひとりが適材適所で成長できる組織をつくりたいと考えています。新しい人事制度でも基準やガイドラインを明確にし、社員の納得感を重視しました。同時にコーポレート・ソリューションズ・エンジニアリングという技術者のチームもつくりました。独自の制度が多いので、人事データベースや評価システムなどの社内システムを自前でつくっています」

■人事、マーケティングに通じる

――マーケティング畑の経験は人事でも生きますか。

「人事は、社員の考えをつかみ、モチベーションを上げて成果を出しやすくする方法を考えます。人を動かすという意味で、マーケターが顧客と向き合うのに似ています」

「メルカリを働く職場としてブランディングしたいと考えています。『メルカン』という自社メディアで、どういう人が、どんな考えを持って働いているのか発信しているのも、その一環です。我々人事の思いも結構突っ込んだところまでオープンにしています。当社の文化に合う人を採用できれば、社員が3000人、5000人と増えてもブレないはずです」

――今後の課題は。

「米国や英国に進出していますが、社内のグローバル化も進めていきたい。世界のテックカンパニーになりたいので。10月にインドから新卒が30人以上入社するなど、外国籍の社員も増えています。言葉の壁もありますし、そういうメンバーが増えても働きやすい組織にしていくのが次の課題です」

(安田亜紀代)

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