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成果を出せば全員昇給 メルカリが挑む絶対評価制度 メルカリの唐沢俊輔執行役員

2018/11/7

メルカリの唐沢俊輔執行役員

フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。

■評価される人が納得できる説明が必要

――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。

「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5%上げるために別の人を1%にするといった相対的な決め方をします。当社は5%アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」

「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思いません。前年と同じぐらいの結果を出し、同じ実力だったら給料が変わらないというだけの話です。プロ野球選手の年俸が現状維持だとしても成績が悪かったとは思わないですよね」

――成果を評価する管理職は大変です。

「闇雲に上げ下げしたり、おかしな評価をしたりということはないと、そこはマネジャーを信用しています。ただ、現場には『無制限は怖い』『どうやって評価したらいいのかわからない』という戸惑いもあるでしょう。評価する人によって甘い、辛いがブレてもいけない。そこで『評価キャリブレーション(調整)』という仕組みを導入しています」

「たとえば、ある部門にマネジャーが6人いたら、全員で評価の『目線合わせ』をします。『この人が年収700万円なら、こっちはもう少し成果を出しているので720万円じゃないか』といった議論をして、擦り合わせていくのです。マネジャーは評価のために1~2日、合宿することもあります。手間はかかりますが、評価される人が納得するフィードバックが必要です。きちんと説明できるようにしないといけないのです」

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