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次世代リーダーの転職学

転職で歓迎されるミドルが醸し出す「3つのオーラ」 経営者JP社長 井上和幸

2018/11/2

あなたが転職先で醸し出すのは良いオーラ、それとも? 写真はイメージ=PIXTA

40代や50代を新たに採用したいという企業は着実に増えています。リクルートマネジメントソリューションズが8月に発表した「人材マネジメント実態調査」によると、組織・人材マネジメントでの課題の1位・2位は「次世代の経営を担う人材が育っていない(82.7%)」「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている(78.4%)」でした。また、2030年の人的リソース調達(若手の確保以外で重要なこと)での1位は「65歳までの中高年人材の活用(28.8%)」と、ミドル・シニアの活用に関連した項目が上位に並んでいます。

一方で、企業各社が40代、50代を中途採用し、今後積極的に活用したいと思いつつも、現実にはなかなか受け入れがたい理由も存在しています。転職を考えているミドル・シニア世代には、これをクリアすることがスタートラインです。さて、どのようなことでしょうか。

■敬遠されるミドル・シニア3つの共通点

「おいおい、そんなやり方でやってるの。前の会社ではこうやっていたよ」。「あー、ダメダメ。そんな考えでは一流の仕事はできないよ」……。

転職であれ部署異動であれ、経験豊富な世代が新しい部署に着任すると、どうしても自分の経験軸で新任部署を見渡し、過去の自身のやり方・考え方に合わないと「それは違う」と思いがちです。周囲の同僚たちから敬遠されるミドル・シニアには、次の3つの共通点があります。

(1)前例踏襲主義~「前の会社・部署ではこうだった」という人
(2)肩書的・年齢的な上下関係にこだわる~「上から覆いかぶさりたがる」人
(3)前職で失敗して転職してきた、レベルダウンで入社してきた~「負のオーラが出ている」人
前例踏襲主義者は嫌われやすい。写真はイメージ=PIXTA

(1)(2)ほど周囲の、特に部下となる立場の人たちからしてうっとうしいものはありませんが、一方で(3)も非常にまずいですね。成功体験のないミドル・シニアは周囲に不安を与えますし、率直に言って、自分たちにその負のオーラやツキのなさが感染するように感じられるものです。これらのワナにはまらないためには、以下に紹介する「3つの良いオーラ」を放つように努めましょう。

■具体的かつ未来志向の会話、ものの見方

私が長らくお付き合いしている50代のAさんは、数年前から自分より一回り若い創業者のもとで、同社のグローバル展開を支援する幹部として活躍しています。

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