オープンな質問とは、平たく言えば相手に頭を使わせる質問です。しかし否定的な心理になっている人は思考が停止しています。だからクローズドな質問で、少しずつ頭を使う練習をさせるのです。

「こんな企画ダメだよ」

「ありがとうございます。僕はこの企画のポイントで迷っていたんですが、やっぱり●●だとダメだということでしょうか。」

「そのとおりだよ!」

「とりあえずターゲットはこれでいいんですよね」

「それはそのとおりだな」

「じゃあポイントを修正すればもう一度見てもらえますか?」

「まあ持ってくる分には見てやるよ」

クローズドな質問とは、YESかNOで答えられる質問です。そしてできれば「YES」と答えたくなるような質問を繰り返す方がよいでしょう。

これを何度か繰り返していけば、何でも否定していたはずの上司が、あなたに対してだけはなぜか否定しなくなる状態を手に入れることができるのです。

比較する上司(対比誤差)

「君の先輩だったAくんなら、こんな資料とっくに完成させていたよ。ずいぶんと時間がかかるね」「まったくいい人材は他の部署にばかり行って、うちはダメな人しかこないね」というように、なにかにつけて比較しては部下のやる気をなくさせる上司がいます。

このような上司には「対比誤差」の傾向があります。言い換えるなら、自分の判断をうまく説明できないので、安易な比較を説明理由にしてしまうのです。

対比誤差の傾向がある上司は、厳格化傾向ほどは悪い評価をつけてきはしません。なぜなら、低い評価をつけたりして目立つのも嫌だからです。しかし標準よりも上の評価をつける割合が減ってしまうことには変わりません。

このタイプの上司には、プロセスの説明が有効です。

たとえば何か良い結果を出した際に、その理由となるプロセスをしっかりと順を追って説明することです。

仮にあなたが、時間はかかったもののしっかりと資料を完成させた場合にこんなことを言われたとします。

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自分自身もそうならないように
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