プレーヤー、スペシャリストとして個人のスキルで活躍できるミドルが求められ始めた。写真はイメージ=PIXTA

人生100年時代。60歳ではまだまだ引退には早すぎて、70歳、場合によっては80歳まで働く人も増えていくでしょう。しかし、年齢が上がるほど、働ける場所や機会の選択肢の格差は広がります。自分が望む組織・職務で活躍し続けるために、注目したいのが「現場力」です。管理職やマネジメントとしてではなく、プレーヤー、スペシャリストとして個人のスキルで活躍できるミドル世代やシニア世代の力を、企業は求め始めています。それはなぜか。背景や事例から、いま身につけておきたい「現場力」を探ります。

ミドル層にマネジメント力はいらない？

社会人が世代ごとに期待される役割は、20代前半の新人時代から始まって、20代後半でリーダークラス、30代前半が早い人でマネジャークラス、30代後半以降はかなり個人差が大きくなり、一部が部長職や執行役員など幹部候補として選抜されていくというピラミッド構造になっています。

転職市場でいえば、30代後半以上になると、「プレーヤーとしての力量だけではなく、人材マネジメントができて、組織としての成果を生み出していくスキルが不可欠」という考え方が少し前までは一般的でした。しかし、近年、ミドル世代やシニア世代を活用する企業が増えるにつれ、逆に「『マネジメントができます』というだけの40代、50代はいらない。自分の手や足を動かさない人に活躍できる場所はない」という企業が目立つようになってきました。

むしろ、余人に代えがたいスペシャリティーやスキルを持っていて、かつ一人のプレーヤーとして現場を任せられる人であれば、40代や50代でも、その力を必要としてくれる企業は増えているといえます。まだごく一部の企業ですが、少し前までは圧倒的に年齢の壁が厚く、40歳以上という年齢だけで門前払いされることが当たり前だった状況から考えると、小さいながらも大きな前進だと思います。

組織が人格に及ぼす影響がリスク高める

人間には、環境という名の後天的な要素で、人格形成が影響される側面があります。たとえば45歳を超えてから、70歳まで残り25年の仕事人生をリセットしてスタートする際に、一人のプレーヤーとしてスペシャリティーを発揮することが求められた場合、それまでの期間にどのような働き方をしていたかによって、大きく順応性が変わってきます。