「残業とおじさんは嫌い」が改革の原点 青井丸井社長青井浩 丸井グループ社長(上)

白河 影響力のある人が、周囲の行動を信じて、後押しをしていく。その一方で、抵抗勢力もあるかと思います。

青井 抵抗勢力という言葉は、同じ社員に対して使いたくはないのですが、確かに以前は「残業文化」がありました。僕自身も、「誰よりも早く出社して、誰よりも遅くまで仕事をするのが上司だ」と言われましたし、そういうふうにしなければならないと思っていました。

しかし、その実態というのは、早く仕事が終わっても、行き場がなかったり、やることがないという、かわいそうなおじさんたちの言い分があったりするんです。しかし、その方たちは、既にかなり卒業されていきましたので、徐々に「残業文化」は解消されていきました。

女性活躍のカギは「上位職志向」への転換

女性社員や若手社員が同席していないと、どんなに重要な会議でも青井社長は出席しないという

白河 残業時間の削減と並行して、ダイバーシティーの推進もされているそうですね。先ほど、営業会議におじさんしか出席していなかったことが、営業成績が上がらない原因の一つだと思われたというお話がありました。そこで、ダイバーシティーの重要性にも気付いたということでしょうか。

青井 そうです。今は、どんなに重要な会議でも、必ず女性社員や若手社員が同席しています。ただ、おじさんが悪いわけではないんです。僕もおじさんですから。「おじさんだけ」という同質性がダメなのであって、ベテランにはベテランの役割があります。

白河 会議メンバーには、女性社員や若手社員も参加してもらうという点は、どうやって改善していったのですか?

青井 最初のうちは、なかなか浸透しませんでした。しかし、僕自身が、女性社員や若手社員が出席していなければ、会議に参加せずに帰ってしまうということを繰り返すうちに、周囲が「社長は本気で言っているんだ」と理解するようになりました。

白河 例えば、御社のような業態ですと、どうしても男性の仕事と女性の仕事が分かれていたと思います。昔は、女性が売り場の仕事をして、責任者に昇進していくのは男性というように。そのような古いデパートカルチャーのようなものはかなり払拭されたのでしょうか。

青井 こちらは白河さんのご専門だと思いますが、よく反論としてあるのが、「女性自身が、上位職志向ではない」という意見です。女性社員に調査をすると、やはり、管理職を目指したくないという結果が出る。実は、当社も例外ではありませんでした。

女性活躍についての改善策は、2013年度くらいから始めました。当時のアンケートによると、上位職を目指したいという女性社員は41%しかいませんでした。そこで、積極的にワークショップを行った。それで意識が変わってきまして、16年度には上位職志向の女性社員が64%まで増えてきました。

白河 残業が少ない会社は、必然的に女性が活躍するようになります。管理職の女性比率は必ず上がります。みんな、希望を持って仕事ができるようになるからです。もう一つ、社員の出産も増える傾向があります。

ただ、ここで重要になるのは、女性社員の上位職志向を刺激するということです。残業時間が短くなり、制度が充実して働きやすくなり、希望を持てるようになっただけでは十分ではありません。制度が充実しているほど、現状に安心してしまうというところがあるから。そこで、上位職志向への意識転換も同時に進めていくことは、とても重要なポイントだと思います。

(来週公開予定の下編では丸井の働き方改革と仕事に対する価値観の変化。企業文化の変革への取り組みと丸井グループが目指す「共創文化」について詳しく伺います)

白河桃子
少子化ジャーナリスト・作家。相模女子大客員教授。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員。東京生まれ、慶応義塾大学卒。著書に「『婚活』時代」(共著)、「妊活バイブル」(共著)、「『産む』と『働く』の教科書」(共著)など。「仕事、結婚、出産、学生のためのライフプラン講座」を大学等で行っている。最新刊は「御社の働き方改革、ここが間違ってます!残業削減で伸びるすごい会社」(PHP新書)。

(ライター 森脇早絵)

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