海外転勤同行で妻が退職、夫は「仕事を続けてほしい」

日経DUAL

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皆さんこんにちは、治部れんげです。共働き夫婦が大きな選択を迫られる「配偶者の海外転勤」を取り上げます。夫の海外転勤に「同行した妻」の話を聞くことも多い中、今回は「転勤した本人=夫」の話を中心にお伝えします。彼は「妻に仕事を辞めてほしくなかった」と言います。

辞めざるを得なかったのは、おかしい

私がお話を聞いたのは、佐藤さん(仮名)。30代、専門職の男性です。同世代の妻との間に子どもが2人。家族4人で数カ月前から欧州のある都市に住んでいます。家族は現地の生活に慣れてきました。妻は子どもの学校送迎をしつつ、合間に語学学校に通い外国人の友達もできました。佐藤さん自身も仕事にやりがいを感じ、暮らしにも満足している一方、もやもやを抱えています。

それは、「妻が仕事を辞めざるを得なかったのは、おかしいのではないか?」ということでした。

私は約3年前、仕事を通じて佐藤さんと知り合いました。そのころ「近く、僕が海外転勤になると思います。妻に仕事を辞めてほしくないのですが、妻の勤務先に理解がなくて……」と聞きました。当時、佐藤さんの妻は、地元の中規模企業で正社員として働いていました。

私の周囲には留学や赴任で海外へ行く人が大勢います。多くの場合、夫の仕事や留学に妻が同行しており、彼女たちは会社を辞めたり、休業制度を使ったりします。また、数は多くありませんが、妻が海外転勤や留学をして、それに夫が同行する事例も聞きました。

佐藤さんのお話は「海外転勤する夫」の視点であること、そして、夫が「妻に仕事を辞めてほしくない」と考え、辞めないで済む方法を自ら調べるなど行動しているところが特徴です。こういう男性がどのくらいいるか分かりませんが、私には佐藤さんの主張は筋が通っているように思えました。第一に妻のキャリアに対する配慮。第二に家計や経済に対する考え方です。

妻のキャリアについて、佐藤さんはこう言います。

「妻は、自分が育った街で地域貢献するという、希望通りの仕事をしている。結婚後も働き続けられるから、選んだ仕事です。妻の就職については、妻の両親も喜んでいる。私の都合で彼女の仕事を失わせるのは忍びなかった」

妻が働き続けるために単身赴任のケースも(イメージ写真:PIXTA)

男性だって共働きを望む

海外転勤前まで、佐藤さん一家は、妻の両親と同じ街に住み、妻は職住近接でした。佐藤さんの職場まで片道1時間半かかりますが「育児はほとんど妻がやってくれていますから」と、通勤の大変さは受け入れていたそうです。

佐藤さんの職場には共働きの人が多くいます。

「会社の先行きを考えると、男性だって共働きを望むのが当たり前になっています。年金だって政府には頼れない、自分で運用してください、という時代です。男性の先輩や同僚も『妻が仕事を辞めるのは家計にとってリスク』と言います」

こうした考えに基づき、佐藤さんは妻と海外勤務の可能性について、数年前から話し合ってきました。そのとき、夫婦で意見が一致したのは、

「子どもたちはまだ小さい。海外でいろんな人と触れ合うのは教育上良い」ということでした。

そして、妻は自身のキャリアについて、こんなふうに考えていたそうです。

「夫から『海外転勤についてきてほしい』と言われたら行ってもいい、と思っていました。もともと夫は転勤が多いから、自分はどこかで仕事を諦めなくてはいけないかもしれない」

自分がやりたい仕事をしながら、妻も仕事を辞めずに済む方法はないか。

そう佐藤さんは考え、自分の職場の先輩に相談し、配偶者の海外勤務時に休暇を取れる制度について教えてもらいました。確かに、大企業や国家公務員、県庁職員などに、そういった制度があることは聞いていました。

佐藤さん夫婦は再び話し合い、妻が自分の勤務先に、配偶者の転勤に同行するための休業制度を創設してもらえないか、頼んでみることにしました。妻が事情を話すと、勤務先の人事部門からは予想以上にあっさりOKが出たそうです。

一方で、経営者の考えは保守的でした。

「社会保険料の負担」「他がやっていない」

2つの理由を挙げて、妻の要望は断られてしまいました。第一に、社会保険料の負担。佐藤さんの海外勤務期間に妻の休業を認めると、妻の勤務先は年100万円超の社会保険料を負担する計算になります。また、妻が働く業界で、配偶者海外勤務時の休業制度の制定率は2割に満たない、つまり「他がやっていないからやらない」という回答でした。

経営者の判断を聞いて、佐藤さんは怒ります。

「労働者の権利を無視している。時代遅れだ! と思いました」

自分が直接、経営者に話をしに行ってもいい、と言う佐藤さんに対し、妻は「そこまでしてほしくない」と考えました。妻の勤務先は地元の有力な雇用主。両親も近くに住んでいるからという理由で、「事を荒立てたくなかった」のです。

また、妻のほうには「勤務先に申し訳ない」という気持ちもありました。自分が休めば社会保険料だけでなく代替人員の人件費もかかります。女性の先輩からは「私はすべてを諦めて仕事を続けてきた。あなただけ支援を受けるのはおかしい」と面と向かって言われたこともこたえたと言います。そういう雰囲気の中、たとえ制度があったとしても「使うことには気兼ねがある」と感じたのでした。

妻に止められ、結局、妻の勤務先との交渉は諦めた佐藤さんは、転勤し家族の生活と自分の仕事が軌道に乗った今も、納得がいかずにいます。

「企業がグローバル化する中、若手が子連れで海外へ行く事例は増えている。そういうとき、辞めることになるのはたいてい、女性。日本の労働市場には流動性がないから、一度辞めたら再就職は難しい。妻の場合も、もし、元の職場で働けるとしても、正規ではなく非正規。雇用の保障も社会保険もなく、賃金も非常に安くなる。何より、企業にとって中堅社員を辞めさせるのは損失だ」

今、佐藤さん一家が住む街で日本人の駐在員とその家族に話を聞くと、海外配偶者勤務制度を使い、休職している人も多くいます。佐藤さん自身の勤務先には、休業制度はないものの、再雇用の制度があります。同業他社は、休業中の社会保険料を自分で払うことを条件に休業を認めているところもあります。

例えば国家公務員については、平成26年2月に施行された「配偶者同行休業制度」で3年を超えない範囲で、配偶者の海外勤務・留学などについていき、その後、仕事に復帰することができるようになりました。大企業やダイバーシティー推進に熱心な企業も、こうした制度を取り入れるところが徐々に増えています。

優秀な人材の中途採用に取り組んでほしい

佐藤さんの話を聞いて、私が考えたことが3つあります。

1つ目は、帰国後、佐藤さんの妻に良い就職先が見つかるといいな、ということです。10年以上働き続け、海外生活の中で自ら学ぼうとする意欲がある女性が働きたいのに働き口が見つからないのは、とてももったいないことです。

2つ目は、マネジメント層に、こうした問題に向き合ってほしい、ということです。特に、佐藤さんの妻に「あなたはずるい」と言うような意地悪は、組織の空気を暗くします。チームマネジメント上もプラスはありません。さらに言えば、「ずるい」という言葉で表現される非合理的な批判をなくす姿勢を見せない限り、どんなに良い制度を作っても、使える雰囲気にはならないでしょう。

3つ目は、本気で人材を生かしたい企業に、もっと活発に動いてほしい、ということです。佐藤さん夫妻は、制約の中でできる限りの情報収集と交渉をしました。それでも変わらない場合、組織を変えるより転職したほうが良いかもしれません。

もし、こういう経験をした人を積極的に中途採用する企業が増えれば、働く側に「選択」の可能性が生まれます。15年前、あるグローバル企業のダイバーシティー担当者(中米出身の米国人男性)から聞いた言葉を思い出しました。

「日本企業が女性を差別しているとしたら、私たち外国企業にとってはチャンスです。優秀な日本女性が、こちらに来てくれる、ということですから」

近年の日本では女性活躍、ダイバーシティー推進への関心が高まり、本気で取り組む雇用主が増えています。優秀な人が「辞めざるを得ない」環境を逆手に取って、彼・彼女たちを生かす企業が伸びる……こういう変化が起きてほしいと願っています。

治部れんげ
昭和女子大学現代ビジネス研究所研究員。1997年一橋大学法学部卒業後、日経BP社入社。経済誌の記者・編集者を務める。14年からフリーに。国内外の共働き子育て事情について調査、執筆、講演などを行う。著書『稼ぐ妻・育てる夫―夫婦の戦略的役割交換』(勁草書房)、『ふたりの子育てルール』(PHP研究所)。東京都男女平等参画審議会委員などを務める。

[日経DUAL 2017年9月22日付記事を再構成]