白河 有沢さんは、外部からいらっしゃった人事部長です。圧倒的な経営目線を持っているとはいえ、最初は「よそから来た人が何を言っているんだ」という目で見られることはなかったのですか。

有沢 カゴメでは中途入社の方が要職についているケースが多々あったので、思ったより抵抗感はありませんでした。

説明できない制度は導入してはならない

白河 ただ、既得権益が今までの働き方と結び付いているところもありますから、人事改革に抵抗感を示す人も出てきたのではないでしょうか。

有沢 確かに、簡単ではありませんでした。というのは、どの会社でも人事制度を変えると言われて、「万歳!」と言う人は少ないんです。中には、「よくやってくれた」と言ってくれる人たちもいますが、大多数の人は「不利益変更」と捉えてしまうんです。

そうじゃなくて、実は「利益変更なんだよ」と伝えることが重要です。ショートスパン、ロングスパン、両方で見たときに、結果的にあなたの利益に結び付きますよということを納得してもらわなきゃいけない。そこは苦労しました。

白河 やはり、全体最適と局所最適がありますから、会社の未来を考えるとメリットがあると分かっていても、自分の給料が減るのは嫌という人が、圧倒的に多いと思うんですよね。悩める人事の方はどうすればいいでしょうか。

有沢 そういう人たちに理解してもらうためには、なるべく支店や工場などの現場に足を運び、従業員たちと対話することが重要です。まさに「来てくれる人事」になることですね。人事が頻繁に現場に来てくれると、普段話せないことも話し合えたり、人事を身近に感じてもらえたりします。

新しい制度や仕組みを導入するときは、人事が実際に現場に足を運び、直接従業員たちに説明します。自分の口で説明できない制度は入れてはいけないというのが、私のポリシーです。そこでいろんな意見を伺って、少しでも修正が必要だったら、素直に取り入れるのです。

白河 押し付けるのではなく、現場に合わせて調整していくんですね。

有沢 そうです。制度とは、現場の人たちにとって働きやすくするためのもので、人事や経営のためのものではありません。大きな意味で言えば、お客様を満足させるためのものです。その点が、現場で直接話をしないと、理解されないのです。

白河 最後に、人事がやるべき基本的なことについて教えてください。

有沢 上から改革をすること。評価制度を公正にすること。フィードバックをきちんとすること。この3つです。人事の皆さんには、勇気と覚悟を持って改革に取り組んでいただきたいと思います。

取材を終えて(写真:吉村永)

あとがき:働き方改革のセミナーやシンポジウムなど、どこの会場でも悩める人事パーソンの方から相談を受けます。「トップが本気ではない。どう動かせば?」「制度を入れても現場が動かない」。一方、現場の方からは「制度はあるけれども形骸化している」との声も。働き方改革を丸投げされ、現場と人事の乖離(かいり)に悩む人事パーソン……そんな悩みを人事のプロに聞いてみました。

今後「多様な働き方」を実現するためには「評価」の改革が非常に重要になってきます。人事は勇気と覚悟を持って経営者に対峙していかなければいけない。それが働き方改革の本質なのだと思いました。 

白河桃子
 少子化ジャーナリスト・作家。相模女子大客員教授。内閣官房「働き方改革実現会議」有識者議員。東京生まれ、慶応義塾大学卒。著書に「婚活時代」(共著)、「妊活バイブル」(共著)、「『産む』と『働く』の教科書」(共著)など。「仕事、結婚、出産、学生のためのライフプラン講座」を大学等で行っている。最新刊は「御社の働き方改革、ここが間違ってます!残業削減で伸びるすごい会社」(PHP新書)。

(ライター 森脇早絵)

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