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オリックス 労働時間を短縮、休暇を取れば奨励金も

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日経DUAL

オリックスグループでは、2017年4月に、所定労働時間を20分短縮し、7時間とする制度を定めた。同時に、「リフレッシュ休暇取得奨励金制度」、「有給休暇付与最低日数の引き上げ」も行っている。

創業時から先進的な取り組みを進めてきたオリックス。具体的な取り組み内容と、活用を促す組織風土について、オリックスグループ人事部 人事チーム 課長代理の渡辺静香さんと、同部人財開発チーム 課長代理の佐々木春香さん、広報の金岡優佳さんにお話を伺った。

時短勤務を使わなくても両立しやすい環境に

オリックスグループでは、2016年10月にCEO直轄の「職場改革プロジェクト」を立ち上げた。

真のグローバル企業を目指し、国内外のマーケットの変化に対応するビジネス展開をしていくうえで、多様な価値観を持った人の活躍は必須だ。あらゆる事業部から、性別も職種も様々なメンバーが選出され、若手クラスと課長クラスなどに分かれて様々な視点で議論を重ねてきた。各グループ会社内での精査を経て、CEOに向けた提言をまとめたところだ。現在は着手しやすいものから取り組み始めている。

こうした動きに先駆け、実現したのが「所定労働時間の短縮」だ。より生産性高く働くこと、外部刺激を受けてビジネスにつなげていくことを鑑み、所定労働時間を従来の7時間20分から7時間へ短縮することを決めた。実質的な賃上げにもつながる。

「会社全体の平均残業時間は月23時間程度と、他企業に比べて高いわけではない数字でしたが、さらに生産性高く働くにはどうしたらいいか? と考えたときに、所定労働時間を減らして時間への意識を高める案が出てきたんです。9時始業・17時終業だと、フルタイムで働きたいワーキングマザーにとっては時短制度を使う必要がなくなるというケースもあります」と、広報の金岡さんは話す。

現在、オリックスグループ10社の女性従業員のうち34%が18歳以下の子どもを持つワーキングマザーに当たる。そのうち、時短勤務制度を活用している人は37.9%だ。

時短制度のデメリットは、給料が減ってしまうこと。しかし、17時終業であれば、18時の保育園のお迎え時間に間に合う人も多く、給与水準を出産前のまま維持できる。

同時に正式スタートした「リフレッシュ休暇取得奨励金制度」は、年次有給休暇を5営業日連続で取得すると、奨励金が支給される、というもの。リフレッシュを目的としたレジャー関連費用を、課長層以上は5万円、課長層未満は3万円受け取ることができる。支給額には、本人分のみならず、同行した家族や友人の分のレジャー費用も含まれる。有給休暇の取得を促す企業は多いが、奨励金まで支給するのは珍しい。

この制度導入をきっかけに、2015年度の年間有給休暇取得率が66.5%のところを、2017年度は80%まで引き上げることを目標としている。社内外からも注目され、有給休暇を取得する社員は確実に増えた。休暇を取得させないと社員の収入増の機会を奪うことにもつながる、ということで、部署ぐるみで取得を後押しするようになったのも大きい。

併せて、有給休暇付与の最低日数が10日だったところを、12日に引き上げた。リフレッシュ休暇で5日使ってしまうと、新入社員など社歴が浅い社員はあと5日しか残らなくなってしまうため、万が一インフルエンザなどにかかってしまった場合などを考慮した形だ。

配偶者が転勤しても仕事を諦めない

社員の柔軟な働き方を後押しするため、より踏み込んだ制度が整えられたのは、2016年3月のことだ。「配偶者転勤エリア変更制度」などが整えられた。

地域限定総合職や一般職の社員が、配偶者の転勤などにより、現在の勤務地で働き続けることが困難となった場合、転勤先でポジションが空いていれば、異動できる。もし、ポジションがない、移動先に営業所がないといった事情の場合は、最大5年間の休職が認められる。いずれも、配偶者がオリックスグループの社員か否かは問われない。

「これまでは、当社で働き続けたくても諦めてしまっていた方もきっといたはず。制度化することで、『辞めなくてもいいんだ』というメッセージにつながればと考えています」(渡辺さん)

●職種転換制度……一般職から総合職へ職種間の転換、地域限定総合職からグローバル総合職への転換  
●キャリアセレクト制度……育児や介護などの理由により、一定期間、役割を限定した職種・等級へ転換  
●配偶者転勤エリア変更制度……配偶者の転勤に伴い、地域限定総合職・一般職の社員が勤務地を変更できる  
●配偶者転勤休職制度……エリア変更が不可の場合、最大5年間の休職ができる  
●カムバック再雇用制度……退職理由にかかわらず、再入社の応募が可能。再雇用時の職種・等級は退職時と同等以上を保証

自然な形で女性活躍を後押し

オリックスが取り組む女性活躍推進には、二つの軸がある。一つは、ライフイベントで辞めずに済む制度を整えること。もう一つは、キャリアアップ施策を投入することだ。

2015年には18%だった女性の管理職比率を、2020年までに23%に上げるという目標を掲げている。2016年に帝国データバンクが発表した数字によると、女性の管理職比率の平均は6.6%というから、オリックスの数字がいかに高いかがうかがえる。

「女性も全員管理職を目指そう!ということではなく、やりがいを持って仕事に取り組み、その結果として自然発生的に女性の管理職が増え、活躍の場が広がっていけばと思います」(佐々木さん)

ライフイベントを迎える前にキャリアを考える機会を設けたり、周囲から期待されていることを伝え、リーダーシップの取り方について学んだりする研修を行ったり、異業種の女性マネージャーを集めてネットワークを広げる勉強会などを行っている。

また、2016年8月には、初めての「夫婦参加型育児セミナー」を開催した。夫婦のどちらかがオリックスグループの社員であれば、配偶者が他社で働いていても参加可能とし、夫婦でキャリアと家庭の両立について考える機会を提供した。「これまで妻のキャリアについて話す機会がなかったので、良いきっかけとなった」という声や、セミナー中に配布されたワークシートを家庭で活用している事例なども出てきているという。

世の中の動きに先駆け、かなり早くから制度を整えてきたオリックスグループ。では、制度はどのように活用され、社員にどのように受け止められているのだろうか。

「私自身も子どもがおりますが、子どもの有無で差を感じたことがありません。結婚や出産によって仕事を辞める人はほとんどいませんし、ワーキングマザーも増えていますので、ロールモデルは周りにたくさんいます。ただ、男性が残業をしている中で短時間勤務をしていれば、差が出てくることもありますので、男性も含めた働き方改革が進むことで、より働きやすい環境になるのでは、と期待しています」(佐々木さん)

「時短勤務の社員が増えている中、マネージャーたちは、そうした事情も踏まえてマネジメントしていかなくてはいけない、と思っていますし、人事部としてもことあるごとに伝えています。時短勤務をする社員本人も、時短の中で自分はどれだけのパフォーマンスを上げられるか、と考えながら動いていると思いますよ」(渡辺さん)

(ライター 天田有美)

[日経DUAL 2017年7月11日付記事を再構成]

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