「残業減らせ」の前にまずベア　メンバーズの仕事改革

企業のウェブマーケティングを支援するメンバーズは、残業削減など働き方に取り組んでいる企業の一つ。特筆すべきは、2016年度～18年度の3年間で、残業を5割減らすと同時に、年収2割アップも目標としていることだ。まずは2016年の4月と10月、2017年4月に3半期連続で、月額固定給のベースアップ（合計10%）を実施した。

「単に残業を減らせ、と号令をかけても、給与（時間外手当）が減ることを心配する社員もいた。では、あらかじめそれ以上の給与アップをして、安心して残業削減に取り組んでもらおう、と思った」というのは常務執行役員の高野明彦さん。メンバーズの働き方改革について紹介する。

メンバーズは2016年度、月平均残業時間を前年比22.1%削減すると同時に、過去最高の上半期業績を達成した。「残業削減と過去最高益」を同時に達成したことから、働き方改革への取り組みなどが大きな注目を集めた。優良な健康経営を実践している法人として、経済産業省と日本健康会議から「健康経営優良法人2017（ホワイト500）」にも選定されている。

そんなメンバーズだが、働き方改革に取り組もうと思った背景には、どんな理由があったのだろうか。

高野明彦さん（以下、敬称略）　2007年から2期連続で赤字になるなど、やることすべてうまくいかない、という時期がありました。当社はクライアントのウェブサイト構築・運用などが主な業務なのですが「明日までにサイト更新してください」と言われたら、深夜残業・休日出勤は当たり前の状況。社員も心身ともに疲弊して、離職率も2割などに高まりました。これだけ社員が一生懸命働いているのに、業績は上がらない。給与も上げられない。すべてが悪循環でした。

そこで、サービスの取捨選択や強化を進めるとともに、働き方や人事制度を見直しました。それまでウェブエンジニアやデザイナーの業界では一般的だった裁量労働制をやめ、時間管理をすることに。一時、残業代が増えることを覚悟しましたが、おかげで業績回復を果たし、離職率も下がりました。

その後も生産性を高め、残業そのものを減らすべく取り組みを続けてきました。2016年にさらに社員が長期を見通しやすい報酬制度・給与モデルをつくり、多様なキャリア・働き方をサポートするプロジェクトを立ち上げました。生産性向上・残業削減に取り組むにあたって、事前アンケートを行ったところ、特に若い社員などからは『残業は減らしたいけれど、残業代が大きく減るのはつらい』という声があがりました。

そこで、2016年4月と10月に2半期連続でベースアップを実施し、通期で8%、給与を引き上げました。ベースアップは当社のようなITベンチャーでは非常に珍しいことです。残業削減によって減ることになる残業代以上のベースアップをあらかじめ行い、給与を保証する。だから、安心して残業を減らしてほしい、というメッセ―ジを社員に伝えたかった。2018年度末までに、社員の年収を20%上げることが目標です。

背景には、デジタルマーケティングを支えるウェブデザイナー、エンジニア、クリエーターなどへの、世の中のニーズが高まっていることがあります。働きやすい会社にし、しっかりと報酬も支払い、転職などによる離職率をできるだけ少なくしたい。また女性社員、ママ社員も増えているなか、女性管理職比率を30%に引き上げたいという目標も掲げているので、働き方改革は急務でした。

2016年度からの3年間プロジェクトで、残業を50%減らすことが目標です。具体的には、それまで30時間だった平均残業時間を、15時間にする目標を掲げています。

「残業を減らせ！」と号令をかけていても、それまでも時間をそこそこ意識している社員の場合、業務量が減らない限り、時間を減らすことは難しいかもしれない。どのような工夫をしていたのだろうか。

高野　毎月の残業時間目標をチーム・個人単位で設定します。そしてチームごとに残業時間実績をモニタリングし、全社へ公開、フォローアップを実施します。基本的なことに聞こえるかもしれませんが、一番効果があるのが、朝礼での共有です。朝礼で前日までの残業時間を報告し、今日は残業するのか、するなら何時間くらい必要なのかを申告します。抱えている業務やかかる時間を「見える化」することで、業務の進め方についてマネジャー職がアドバイスしたり、チーム内で分担するなどできます。

チーム全体で残業を減らそう、と取り組むときに、気を付けなくてはならないのが、「チームに迷惑がかかるから、残業を申告しないでおこう」などと考えて、サービス残業をさせてしまうことです。それではブラック企業になってしまいます。日々共有することで、個々人の状況をマネジャーが把握し、相談し合える環境になっていると思います。

クライアントがいる以上、「明日の朝までにお願いします」「週明けまでにお願いします」などという急な依頼がくる状況では、残業や休日出勤を減らすことは難しいかもしれない。そんな外からの依頼には、どのように対応しているのだろうか。

高野　幸いなことに、働き方改革や反・ブラック企業への取り組みが一般的になっていることもあり、理解のある企業さんが増えています。急な更新作業などが発生しないように、業務フローなどを分かりやすく伝え、「いつまでに更新するためには、いついつまでに指示をください」などと日ごろから丁寧に伝える努力もしています。

それでもあまりに無茶な要求などが続き、改善されない場合は、その会社の業務から撤退することも覚悟したうえで、役員が直接クライアントと交渉します。社員の健康を守り、ずっと働いてもらえることのほうが大切ですから。IT技術者・ウェブクリエーターは、コンサルタントなどの職業と比べると、同じ専門職でも低い報酬でハードに働いている印象がありますが、今の時代を支えるうえでは大変重要な職業だと思っています。そんなIT技術者・ウェブクリエーターの社会的な見られ方も変えたいとも思っています。

業績好調で業務拡大を目指すメンバーズ。新卒採用にも力を入れており、100人規模の新卒採用をしている。そんな採用でも、働き方改革はプラスに働いているという。

高野　さすがに「残業は少ないですか」などと面と向かって聞ける学生さんは少ないかもしれませんが、ブラック企業か否かを気にしているのは確かだと思います。働きやすさを訴えることで、多くの優秀な学生を確保できると感じています。新卒採用に力を入れていて、2015年は60人、16年は95人、17年に至っては132人を採用しました。

目標（1）管理職に占める女性比率を30%以上にする（2017年4月現在　26.5%）

目標（2)社員全体の残業時間を月平均15時間以内にする（2016年度実績　21.9時間）

目標（3）育児世代の社員の多様なワークスタイルを確立し、社員意識調査における女性社員の友人への入社推奨意向を60%以上にする（現状48%）

その他　男性社員への両立支援制度（育児休業、時短勤務、在宅勤務）の利用を促進する（目標:対象社員の50%）

－時短推進委員会を設置し、平均残業50%削減（30時間→15時間）をめざす

－育児・介護社員が緊急時に在宅勤務できる「スポット在宅」を開始している（利用上限なし）

－産休からの職場復帰時に在宅と出勤を併用できる「一部在宅」を開始している

－ベビーシッター費用などを補助する経費サポート制度（月額上限=1世帯1.5万円）

－入社時からの時短勤務や入社1年以内の育児休業を認める

（日経DUAL　砂山絵理子）

［日経DUAL 2017年5月15日付記事を再構成］