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「世界女性サミット」 女性活躍を企業の成長力に

昇進「つねに準備を」 多様な働き方可能

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NIKKEI STYLE

世界の経済界、政界のリーダーが女性の活躍について意見交換する「世界女性サミット」が11~13日、日本で初めて開かれた。ダイバーシティ(人材の多様性)の加速に必要な取り組みや給与格差是正などを柱に議論を深めた。

 ◇   ◇   ◇

「男性CEO(最高経営責任者)フォーラム」では資生堂の魚谷雅彦社長ら4カ国の企業の男性幹部が、「トップダウンでダイバーシティをリード」をテーマに話した。

日本政府が掲げる「2020年までに女性管理職30%」を資生堂は17年1月に達成。魚谷氏が社長に就任した14年、部門長を集めて「後継者候補を3人指名し、少なくとも1人は女性、2人ならばなお良い」と指示すると人事部門に人材の問い合わせが殺到した。「経営陣が号令をかけなければ『ダイバーシティは結構なこと』で終わる」とトップダウンの重要性を訴えた。

男性CEOフォーラムのテーマ 「トップダウンでダイバーシティをリード」

プラント大手、英テクニップFMCのルーン・トレセン氏は「石油業界は厳しい仕事だと言われるが、将来の持続可能性を考え、ダイバーシティを重視している」と話した。給食事業大手、仏ソデクソのスニール・ナヤック氏は「ダイバーシティを実行すると優秀な人材をひきつけられる」と応じた。

一方で魚谷氏は「日本でいざ管理職や役員を打診すると『そんな資格はありません。準備は整っていません』という女性が多い」と指摘。「常に自分を訓練し、準備を整え、挑戦してほしい」と女性側の自覚を促した。

「女性CEOフォーラム」では企業の女性リーダーシップを加速するための試みをテーマに議論した。女性は昇進しても子育てがあるため、出産・育児休業などで職場を離れることに後ろめたさを感じるという意見がでた。

経団連初の女性役員でBTジャパン社長の吉田晴乃氏は仕事と家庭の両立について「デジタル機器が多様な働き方を可能にした」とした。技術進化で、どこにいても仕事に対応できるようになり、家庭に戻ってもテレワークができることの利点を強調した。だからこそ「女性は職場を離れることに罪悪感をもつべきではない」と主張した。

女性活躍は企業の潜在成長力になる。また、消費行動の多くは女性が決定権を持つため、市場には女性の視点が必要だとの考えも示した。

フィリピンの運輸会社、マグセイセイマリンタイム社長兼CEOのドリス・ホウ氏は女性の仕事と家庭の両立には、大きな負担がかかっていることを示し「女性が家庭・仕事全ての責務をこなすべきではない」と述べた。

ソフトウエア企業、SAPアジア・パシフィック・ジャパン代表取締役のアデア・マーティン氏は管理職に女性がいることで、男性多数の職場に従来とは違う考え方が広がることを指摘。結果的に大きな技術革新を生み出せるようになるとの持論を展開した。

 「男女間の賃金格差是正」をテーマにしたセッションもあった。厚生労働省の16年の調査でフルタイムで働く日本の女性の賃金は男性の73%。男女の賃金格差は縮まっているものの欧米に比べ大きい。

女性活躍や男女の賃金格差是正を促す「仕組み」

カルビーCEOの松本晃氏は日本で女性活躍が遅れた要因に戦後の雇用体質を挙げた。1950年前後に企業は若い女性を安く雇い、女性が結婚すると退職させて新しく若い女性を雇った。この雇用慣行は90年ごろまで続き、「以降も雇用体質に変化がなかったことが大きい」とした。

松本氏は「従業員を約束と結果責任で評価すること。昇進の仕組みをシンプルにすることで女性活躍を後押ししている」と自社の取り組みを紹介。雇用体質を変革し、出身大学などにこだわらない多様化を進めるのがポイントだと主張した。

米インテル人事本部副社長のロザリンド・ハドネル氏は男女の賃金格差の原因を丁寧に説明した。最初は小さな賃金差でも、毎年同じ比率で給料が上がった場合、格差は拡大する。また女性は子どもができると働き続けるのが難しくなり、仕事を中断することで男女格差が大きくなる。

同氏の調査によると、女性より男性の方が昇進を上司にかけあうことが多い。このためインテルは給与交渉するため女性のチームを作った。「男女の賃金格差は男性と同じ給与水準にするのが目的だが、格差がなくなってからも解消のための施策を継続する必要がある」と話した。

 世界女性サミット 国境を越えて女性リーダーが意見を交わし、ネットワークを築くことを目的に米国の非営利組織「グローバル・サミット・オブ・ウィメン」が1990年に創設。東京大会(実行委員長・中村紀子ポピンズ社長)には過去最大規模の62カ国1300人が参加した。

 ◇   ◇   ◇

評価基準も多様化を~取材を終えて

ダイバーシティを巡る議論では「女性管理職30%」という日本政府の数値目標が独り歩きしているイメージを持っていた。ところが世界女性サミットで「ダイバーシティには量だけではなく質が重要」という海外企業トップらの発言、議論が印象に残った。単純な量より質という話で終わるのではなく、「質にも色々な質があるので、何が重要かを探し出さなければいけない」「毎回昇進候補リストのトップに載る人ばかりが大切なのではない」と続く。さらに「人事はあまりそちらに目を向けない傾向がある」とも。

女性に限らず、登用「される」側には「訓練、準備、挑戦」が重要だと魚谷雅彦資生堂社長は言った。人材の有効活用を掲げる多くの企業も、挑戦できる環境に向けて評価や登用基準の多様化へ目を向けるべきだと感じた。

(嘉悦健太、矢崎日子)

[日本経済新聞朝刊2017年5月29日付]

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