男性社員の育休取得を必須化　リクルート系企業

リクルートホールディングスの傘下で、ウェブでのマーケティングなどを手がけるリクルートコミュニケーションズ（東京都中央区）は、2016年4月1日から「男性の育児休暇取得を必須化」すると発表しました。清水淳社長に狙いを聞きました。

――　男性の育児休暇取得の必須化は、ありそうでなかった制度だと思います。内容を詳しく教えてください。

もともと弊社には、国が定める育児休業制度のほかに、子どもが生まれたときに2日の休暇を取得できる「育児休暇（出産時休暇）」制度があったのです。今回の制度は、その育児休暇を拡充するもの。もともと2日だった休暇を最大20日にまで拡充し、そのうち5日の取得を必須化しました。

取得が可能な期間は、子どもが満1歳になる月の末日まで。1日単位でも、連続でも取得できます。20日営業日を連続して取得する場合、土日と合わせれば、1カ月近く休めます。

この育児休暇は有給休暇で、通常付与される有給休暇とは別に取得できます。

対象は正社員、専門社員、契約社員で、特に勤続年数などの制限はありません。

――　「必須化」という言葉はあまり聞き慣れませんが、なぜ「義務化」という言葉を使わなかったのでしょう。

「義務」という言葉には、「会社からの強制」というイメージが強いと思うのです。でも、この制度はもともと従業員からの要望を踏まえて策定したという背景もあります。そのため、必須化という言葉を使うことにしました。

――　5日間、としたワケはどの辺りにあるのでしょうか。

連続で5日取得すれば、1週間を通して育児・家事に携わることができ、育児・家事への理解が深まると考えたからです。また、連続で20日間取れば、1カ月間ということになります。育児や家事の中には、保育園への持ち物や子どもの習い事など、1週間や1カ月という区切りで動く物事が意外と多いのではないでしょうか。その一連の流れを知ることが大事なのではないかと思っています。

――　この制度をつくった背景と経緯を教えてください。

弊社の人材マネジメントポリシーは「価値の源泉は人」です。これまで、全従業員が活躍する企業になるべく、2014年度にダイバーシティー推進プロジェクトを発足し、「多様な人材の活躍支援」と「多様な働き方の実現」という2つの軸で活動してきました。

女性の活躍支援については、弊社でも増えているワーキングマザーの活躍支援を優先して実施してきたのですが、そもそも育児・家事と仕事の両立って女性だけの問題ではありませんよね。

一方でこんなデータもあります。ご存じの方も多いと思うのですが、総務省が2011年に行った「社会生活基本調査」によると、共働き世帯における1週間で家事関連に費やす時間は、男性が39分、女性が4時間53分。ものすごく大きな差ですよね。

特に、産後の大変な時期に男性が育児・家事を行えば夫婦間の理解が進み、一時的な負担軽減のみならず、将来にわたって家庭内での育児・家事の分担が進むと思うのです。そして結果的にはそれが働く女性の活躍推進や専業主婦の方の社会復帰促進やダイバーシティーの実現につながる。そう考えて、その支援策として、今回の制度改訂を決断しました。つまり、男性が育児・家事をするきっかけ、という位置付けです。

――　本制度策定の背景には、社長自身のご経験もあったそうですね。

私には大学2年、中学1年の娘がおります。年がかなり離れている姉妹で、次女が生まれるタイミングが、長女が小学1年生になってすぐだったのです。

弊社には当時から「ステップ休暇制度」という制度がありました。これは勤続3年以上の社員が、3年ごとに最大連続28日間（休日を含む）、心身のリフレッシュや新たな充電を目的とした任意休暇を取得できる、という制度です。有給休暇で、かつ、30万円が給付されます。次女が生まれるタイミングとこのステップ休暇取得可能時期が重なったこともあり、長女の世話を担当しようと28日間の休暇を取得しました。

当時私は弊社の求人ビジネス統括マネジャー。十数人の部下もいました。とはいえ、「休もうか、休むまいか」と葛藤した記憶は全くなくて。無鉄砲だったのかもしれませんね。自分がいなくても会社の仕事は回ると確信していましたし、よく聞く「休んだら最後、戻るポストが無くなるのではないか」といった育休を取得する男性社員特有の不安もありませんでした。休暇取得の3カ月前に会社側に意向を伝え、出産予定日から休むことにしました。

段取りさえちゃんとやっておけば1カ月休むくらいどうにでもなる、というのが実感です。月例会の決裁や緊急事態の対応は直属の上司にお願いしていましたし。

休み中はメールもほとんどチェックしませんでした。数日に1度くらいは見ましたが、返信はしなかった。私が口を出すことで、私がいないものとして進んでいる業務を邪魔してしまうかもしれませんし、「どうしても」という緊急時には携帯電話を鳴らしてもらうことになっていましたから。そうそう、1度だけ携帯電話が鳴りましたが、それも「年間表彰に選ばれたので、その授賞式に出席しないか」という依頼でした。休暇を優先して断りましたけれども。

――　具体的にはどんなふうにして1日を過ごしていらしたのでしょうか。

妻の入院中は、朝は私がごはんを作って娘を小学校に送り出して。それからジムに行って運動してから、買い物して帰宅。15時ころに娘が帰ってくるので、一緒に妻と次女のお見舞いに行きました。家に帰ったら夕食を食べさせて寝かせる。掃除・洗濯ももちろんやりました。

退院後も家事と長女の世話は私が担当で。妻は産後、身体的にもかなりしんどかった様子でした。家の中でちょっとしたものを取ってあげるというだけでも、とても喜ばれたことを覚えています。たったの1カ月間でしたが、育児・家事の大変さや喜びを学びましたし、妻からは今でも「あのとき休みを取ってくれるとは思わなかった。本当に感謝してる」と言われます。私達家族にとってはかけがえのない時間だったことは間違いありません。

――　今回の制度改訂は、従業員の意向もあったそうですね。

弊社には7～8カ月かけて行う社員研修制度があります。その最後に、経営への提言として自身のウィル（Will、希望や目標）をリクルートグループを通してどう実現していくか、考えて発表するというワークがあるのです。2016年1月に行われたその発表の場で、ある小学校低学年の女の子の父親社員が「男性社員の育児休暇取得を必須化してほしい」と訴えたのです。その内容が非常に意義あるものだったのと、弊社が実施しているダイバーシティー推進の方向性と合致していたことから、その後3カ月という急ピッチで制度改正にこぎ着けました。

――　役員会ではどのような議論が起きたのでしょうか。

社労士さんからは「社員に有給休暇扱いの休暇を年休以外に付与して、取得を必須化するというのは前例がない」と言われました。役員会が心配したことは2つ。1つは、該当する男性社員による「休むことでキャリアが分断されてしまう」「もっと仕事をしたいのに」というネガティブな反応。もう1つは、「子どもが生まれる男性だけが有休を取れるのか。いいなあ」という声。でも、今のところ、そういった反応はありません。

とにかく、私はこの制度改正により、「育休は男性も一般的に取るものだ」という考え方を広めたい。今は、やっぱり男性は育休を取らないのがまだ当たり前。取る人は一部の例外である、というイメージがまだありますよね。でも、近い将来、「日本では男性が育児休暇を取るのが当たり前」にしたい。そういう経営の意思を込めました。

［日経DUAL 2016年5月9日付記事を再構成］