コロナ禍の復帰スムーズに 産育休中に事前準備の研修

オイシックス・ラ・大地はZoomで育休中社員と先輩が交流する会を開く(1月)
オイシックス・ラ・大地はZoomで育休中社員と先輩が交流する会を開く(1月)

新型コロナウイルス禍で産育休からの復職に不安を抱える社員を支援する動きが出ている。復帰直後から在宅勤務になる例もあり、企業も個々の社員の状況を把握しにくい。オンラインを通じた復職式や交流会、キャリアカウンセリングなどで不安を取り除く。

「どれくらいリモートワークしていますか」「今は週1日出社して、残りの4日はリモート。育児の時間も確保しやすいですよ」「保育園で子供が寂しがったりしない?」「子供は保育園になじむと楽しんで過ごせるから不安に思わないで」

1月下旬、ビデオ会議システム「Zoom」による交流会で育休中の社員と復帰後数年の先輩社員たちが会話に花を咲かせた。開催したのは生鮮宅配のオイシックス・ラ・大地だ。毎年20人ほどの社員が産育休から復職するため、復職の数カ月前から支援プログラムを実施している。

コロナ感染が拡大した昨年、全てオンラインに移行した。対面する機会が減っても、育休中の社員と受け入れ側の双方向の対話が滞りなく行えるように工夫する。Zoomで実施した交流会もその一環だ。交流するだけでなく、組織や事業戦略の見直し、業務の流れの変更点なども伝える。育休中にあった出来事が伝わらないという事態を防ぐ目的だ。

3月ごろの復職前研修では「復職後に起こりそうなトラブル」をケーススタディーで学んだり、復職に向けた事前準備などの知識を共有したりする。従来は対象者が会社に来ていたが、昨年は自宅で課題に取り組んでもらい、それに対してフィードバックや回答を共有する形式にした。

昨年5月に育休から復職し、研修にも参加した経営企画部の関裕子さんは「復職したら自分がどこで一番つまずきそうかをあらかじめ学んだことで、心構えができた」と振り返る。都合のいい時間にじっくり課題に取り組めるほか、共有した回答を後々参考にできるなど、オンライン化のメリットもあった。

復職前プログラムの総仕上げといえるのが「復職式」だ。毎年4月ごろに同社の高島宏平社長を始め、復職先の上司などが参列する。

式典らしく復職証書の授与や祝辞もある。昨年は初めてオンラインで開き、復職者には職場の同僚からのメッセージが入った復職証書と季節の野菜をあしらった花束をサプライズで自宅に送った。関さんは「職場が自分の復帰を待っていてくれたと感じてうれしかった」と話す。

一連のプログラムには、過去に職場復帰で試行錯誤した社員の経験が生かされている。人事部の鷲尾早紀さんは「復職後は誰でも壁にぶつかる時がある。壁の存在を知って挑むのと知らないでぶつかるのとでは、気持ち的にも違う。研修で事前知識を得てもらうことでよりスムーズな復帰につながる」と話す。

育児をしながら働く社員の経験は、復職後の働きやすさにつながる制度づくりにも生かされた。オフィス出社時と在宅時で勤務時間を変えられる制度や、1日の勤務時間を細切れに確保し、合間に育児時間などを取れる「細切れリモートワーク」などの制度だ。鷲尾さんは「家庭の事情にかかわらず社員が能力を発揮できる環境づくりが大切」と話す。

復帰後のキャリア形成を持続的に支援するニーズも高まっている。オンラインでキャリアカウンセリングを行う「ミートキャリア」を運営するfruor(フルオル、東京・港)は昨年7月、法人向けに育休復職者のキャリアカウンセリングの提供を始めた。

育休中の人から復職して5年程度の社員まで、年複数回相談に応じる。課題を整理して目標を立ててもらい、復帰後のキャリア形成を後押しする。プログラムを導入するサントリー食品インターナショナルの30代の女性社員は「復帰後のキャリアについて解決の糸口が見え、心が軽くなった」と話す。

単に復職前後のキャリアを支援するだけではない。フルオルの最高経営責任者(CEO)の喜多村若菜さんは「少し長めの期間、復職者に寄り添うことで、管理職を目指すなどのより長期のキャリア形成までサポートしやすくなる」と話す。

同社のキャリアカウンセラー、川西彩さんによると、在宅勤務が増え、上司とのコミュニケーションに悩みを抱える人も増えている。「第三者のプロに本音で悩みを話し、フラットな助言を得られる利点もあるのでは」とみる。

サービスの対象となり得るのは女性に限らない。国は男性の育休取得を促すため、2022年から従業員に育休制度を周知するよう企業に義務付ける見通しだ。厚生労働省の19年度の調査によると、民間企業の男性の育休取得率は7.48%にとどまっているが、今後増える可能性がある。

復帰支援のセミナーなどを開く育休後コンサルタントの山口理栄さんは「男女の別なく支援していくことも必要だ」と指摘する。

産育休の取得者が復職後も育児しながら働きやすいよう、多くの企業が短時間勤務や在宅勤務制度を充実させている。一方で復職者が出産前に比べて意欲を低下させ、管理職になりたがらないといった点を課題に挙げる企業も少なくない。継続的に働いている人と同様のキャリアを形成するには、長期的な活躍を見据えて育成する、という視点も必要だ。
働き方が大きく変わる復職期に焦点を当てた研修や、カウンセリングなど個別のフォローを行うのは一つの方法だろう。こうした環境整備は産育休だけでなく、介護など他の様々な理由で一時的に休業する社員の意欲低下や離職を防止するのにも役に立つ。多くの企業で今後一層求められていきそうだ。
(浜美佐)

[日本経済新聞朝刊2021年3月1日付]